Три вида материальной мотивации

Три вида материальной мотивации

Вот у меня план на этот месяц 5 миллионов. Сейчас есть только 3, за оставшуюся неделю никак не сделать еще 2, в лучшем случае 1 можно успеть. Вот зачем мне сейчас что-то делать, когда все равно получу только оклад?! План не сделан – процентов нет. Лучше уж отдохнуть и протянуть клиентов с этого месяца на следующий” – сказал менеджер. И я с ним почти согласен. Действительно, смысл трудиться, когда уже достиг максимального заработка и точно знаешь, что ни действие, ни бездействие на его размер не повлияют? Конечно, можно пинать менеджера, что, видимо, хреново работал, поэтому свой план не сделал, а теперь его бездействие повлияет на общий план. А можно рассмотреть систему его материальной мотивации. Проблема может оказаться в ее неправильном выборе. 

Мотивацию менеджера по продажам я разделяю на три базовых вида по принципу начисления бонусов или процентов:

  1. Фиксированный процент от продаж;
  2. Фиксированный процент при выполнении плана;
  3. Дифференцированный процент .

Фиксированный процент от продаж (мотивация пряником).

Этот вид мотивации подразумевает выплату менеджеру фиксированного процента при любом объеме его продаж. Зачастую, используется без окладной части. Вариант хорошо подходит свободным агентам, которые работают сами по себе. С точки зрения агента, я считаю его наиболее удобным. Так работает моя знакомая – страховой агент. С каждого оформленного полиса она получает фиксированную сумму. Больше работает – больше получает. Заработок прямо пропорционален результатам работы.

Положительная сторона – экономия. Есть результат – есть оплата, нет результата – нет оплаты. Компании не приходится платить за факт наличия сотрудника. Оплата только фактически достигнутых результатов по их объему.

Отрицательная сторона – сложность управления. Агент не мотивирован на постоянную активность. Выставляя планы, нет уверенности, что он будет стремиться их выполнить. Заработав определенную сумму, может просто “забить” на работу. На сотрудника с такой мотивацией сложно рассчитывать.

Фиксированный процент при выполнении плана (мотивация кнутом).

На мой взгляд, это самый жадный и жесткий вариант мотивации. Он подразумевает, что, не выполнив план, менеджер не получает процентов вообще. Как бы дико это ни выглядело, но это применяется достаточно часто. О случаях использования этой мотивации без окладной части мне неизвестно, обычно, эта система подразумевает небольшой оклад. У менеджера в начале статьи именно так. Любой результат ниже установленных 5 миллионов грозит ему “голым” окладом. Понимая реальные возможности, он принимает решение – трудиться дальше или “забить” на результаты текущего периода.

Положительная сторона – высокая степень мотивированности на выполнение плана. Все или ничего!

Отрицательная сторона – работа ведется из крайности в крайность. Усердие и сверхурочные в начале периода могут смениться полным бездействием в конце периода, если план не выполняется. Низкая мотивированность на переработки. Легкие планы никто не любит ставить, а при тяжелых, сотруднику может быть просто невыгодно “пахать” дальше, преодолев план, т.к. цена каждого процента перевыполнения невелика. Так же имеются сложности, если личный план сотрудника является частью плана отдела, руководителя, компании и т.д.

Дифференцированный процент (мотивация кнутом и пряником).

Мой любимый способ мотивации. Часто он делится на отдельные KPI (ключевые показатели эффективности). Но так глубоко его разбирать не будем, по крайней мере сейчас. Суть метода в увеличении вознаграждения за перевыполнение плана (но этот момент не всегда используется) и уменьшении при невыполнении. Может делиться как грубо, например, 0,5% при невыполнении, 1% выполнение и 1,5% перевыполнение, так и плавно, по “ступеням” результата, например, <79% выполнения, 80-89%, 90-99%, 100%, 101%< и так далее. Применяется как с окладной частью, так и без нее.

Положительная сторона – человек мотивирован всегда и он всегда знает, что его работа будет оплачена, вопрос лишь в объеме оплаты. Эффективно использовать, когда личные планы являются частью корпоративных.

Отрицательная сторона – не выполнив план, менеджер может “забить” на него, если понимает, что уже заработал на свои потребности и хочет отдохнуть, пожертвовав “излишком” своего дохода. Но это скорее проблема отбора сотрудников, когда нанимается человек с низкими потребностями.

Это все базовые (общие) виды мотивации. Каждый из них можно разделить еще на несколько по разным признакам, в зависимости от особенностей компании. От выбора правильной системы мотивации менеджера по продажам зависит многое, не только выполнение планов продаж. Она так же может оказывать влияние на отношения в коллективе. Представьте, что у Вас стоит план на отдел, который делится на менеджеров, при этом они мотивированы фиксированным процентом от продаж. Если менеджер поймет, что 100% не сделает, то ему все равно, 50% сделать или 90% – оплата будет одинаковой. Но забить на 50% позволит ему расслабиться и отдохнуть. А вот для отдела, сделает он 50% или 90%, значение может иметь большое. Личные интересы менеджера столкнутся с коллективными интересами отдела. Поэтому, очень важно, при построении отдела продаж и найме сотрудников, правильно выбрать систему мотивации.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.