Задача. Имеется компания занимающаяся продажей какого-то товара. В компании отдел продаж. Менеджеры по продажам приходят без клиентской базы, некоторые без опыта. Соответственно, по приходу, тратят некоторое время на обучение, адаптацию, наработку базы и активное внедрение в продажи. Компании нужна правильная материальная мотивация менеджера на всех этапах его внедрения в продажи. Такая, чтобы не расслабился от халявы, но и чтобы питался до наработки клиентской базы не только хлебом и водой.

Материальная мотивация менеджера без халявы

Далее все цифры условны, все же в каждом регионе и в каждой сфере свои цены, зарплаты, проценты и длительность продаж.

Предположим, что нам надо удержать минимальную зарплату новичка на уровне 30000 (условно не хлеб и вода, но и не красная икра). При этом, у опытного менеджера окладная часть 10000, а остальная часть зарплаты, это процент от продаж. Адаптация нового менеджера занимает 3 месяца и только на четвертый он входит в активный оборот. Среди этапов продаж есть встреча с клиентом. За что же нам платить новичку 30000 и как привести его к окладу 10000?

Мотивация менеджера в данном случае разбивается на четыре последовательных этапа – три вводных и итоговый, к которому надо прийти:

1 месяц. Вводный. 10000 (оклад) + 10000 (аттестация по обучению) + 10000 (план по встречам). Первый месяц для новичка, это тот период, когда он знакомится с компанией, продуктом и особенностями его продаж. В этом месяце обычно проходит обучение, качество и срок его прохождения важно как для компании, так и для самого менеджера. Поэтому прохождение аттестации по полученным знаниям стоит внести в систему мотивации. Кроме того, в этот месяц реально начать делать первые звонки клиентам и назначать встречи. Соответственно, часть мотивации отводится на встречи – назначение или непосредственно проведение. Таким образом, в первый месяц менеджеру более чем реально получить минимальные 30000, а компании получить обученного сотрудника.

2 месяц. Первые продажи. 10000 (оклад) + 10000 (план по встречам) + 10000 (минимум продаж). Встречи первого месяца дают основу для некоторого количества первых продаж, но имеющиеся навыки еще не позволяют качественно продавать. Тут лучше всего выставить план по встречам исходя из принципа “больше встреч – больше продаж” и подкрепить этот план фиксированной премией. Учитывая воронку продаж и количество плановых встреч, выставляется план первых продаж по их количеству или сумме. Он так же подкрепляется фиксированной премией. Снова выходим в минимум 30000.

3 месяц. Наработка базы. 10000 (оклад) + 10000 (план по встречам) + высокий % от продаж. К третьему месяцу навыки менеджера уже позволяют ему делать больше продаж, но нормальная клиентская база все еще не наработана, особенно, если продажи длинные. Здесь так же имеет место быть мотивированный финансово план по встречам. Подразумевая наличие наработок с предыдущего месяца, план по количеству продаж уже не ставится, но, принимая во внимание все еще небольшое количество продаж, в мотивацию добавляется повышенный процент от продаж.

4 месяц. Поперло! 10000 (оклад) + нормальный % от продаж. Ну все, знания есть, навыки есть, наработки и база есть – теперь новичок готов стать менеджером и работать как все!

Итог

Мотивация менеджера по продажам штука хитрая. Важно ее сделать такой, чтобы не отпугивать кандидатов в адаптационный период, но и не позволить им сесть на шею с солидным окладом. Данная модель носит рекомендационный характер и не претендует на слепое следование. Многое зависит от компании и ее схемы построения материальной мотивации менеджера – оклад+бонус, оклад+процент, сложный KPI и другие. Так же влияние оказывает срок и метод внедрения нового сотрудника. Кто-то, как в описываемом примере, вводит на четвертый месяц, кто-то на второй, а некоторые уже с первого ставят планы продаж. Учитывая это, описанную мотивацию менеджера можно достаточно гибко адаптировать.